Коучинг в управлении персоналом

Содержание
  1. Как освоить коучинговый подход: 10 советов руководителю
  2. Совет 1. Подумайте: вам действительно это надо?
  3. Совет 2. Начните с обучения
  4. Совет 3. С самого начала практикуйте простые техники
  5. Совет 4. Познакомьтесь с опытом тех, кто применяет инструменты коучинга
  6. Совет 5. При найме сотрудников ведите разговор на уровне ценностей
  7. Совет 6. Придерживайтесь принципа позитивного мышления
  8. Совет 7. Помогайте увидеть связь персональных целей и целей организации
  9. Совет 8. Минимизируйте свое влияние на ход группового обсуждения
  10. Совет 9. Акцентируйте внимание на процессе развития сотрудников
  11. Совет 10. Верьте в потенциал людей
  12. Что дает руководителю коучинговый подход к управлению
  13. Коучинговый подход в управлении персоналом
  14. Применение коучинговых методов в развитии сотрудников
  15. HR КОУЧИНГ
  16. ПРЕИМУЩЕСТВА ПРОГРАММЫ:
  17. ЧТО ПОЛУЧАТ УЧАСТНИКИ ПРОГРАММЫ:
  18. ОБЛАСТИ ПРИМЕНЕНИЯ КОУЧИНГА В РАБОТЕ HR-СЛУЖБЫ
  19. ВНЕДРЕНИЕ КОУЧИНГА В ОРГАНИЗАЦИИ ПОЗВОЛИТ:
  20. СТРУКТУРА ПРОГРАММЫ
  21. ВВОДНЫЙ МОДУЛЬ
  22. Управление в стиле Системный Коучинг: Как использовать потенциал сотрудников на 100%
  23. Во-первых. Увеличение эффективности каждого сотрудника компании.
  24. Во-вторых.   Развитие персонала.
  25. В-третьих. Обучение с удовольствием.
  26. В-четвертых. Улучшение взаимоотношений в коллективе.
  27. В-пятых. Повышение эмоциональной удовлетворенности жизнью.
  28. В-шестых. Экономия времени Руководителя.
  29. В-седьмых. Креативность.
  30. В-восьмых. Системность и поддержка
  31. В-девятых. Гибкость и быстрая адаптация к изменениям
  32. В-десятых. Предназначение человека
  33. О преимуществах коучинга можно говорить долго и много
  34. Цель тренинга:
  35. В результате обучения на тренинге участники смогут:
  36. Для кого?
  37. Продолжительность
  38. Коучинговый подход в управлении
  39. Коучинг и определение целей
  40. Коучинг и мотивация
  41. Коучинг и обратная связь
  42. Коучинг — как обучение и развитие
  43. Коучинг в создании команды
  44. Коучинг как лидерство
  45. Заключение

Как освоить коучинговый подход: 10 советов руководителю

Коучинг в управлении персоналом

Анатолий Витковский

По наблюдению Натальи Гульчевской, сертифицированного коуча ACC ICF, основ ателя проекта «КоучингвОбразовании.рф», идеология действующих ФГОС, практически, «один в один» повторяет принципы коучинга.

И что еще принципиально важно для руководителей, в коучинге существует множество инструментов, которые позволяют создавать развивающую и поддерживающую атмосферу, в том числе путем транслирования коучингового стиля взаимодействия от руководителя к сотрудникам, от взрослого к детям.

Но чтобы такая трансляция происходила руководителю необходимо самому освоить арсенал инструментов коучинга. Наталья Гульчевская дает практические рекомендации, как это лучше сделать.

Наталья Гульчевская

Что же такое «коучинговый подход»?

Сразу оговоримся: руководитель не может быть на 100 процентов коучем для своих подчиненных.

Дело в том, что коучинг в чистом виде предполагает отсутствие личной заинтересованность коуча в целях, с которыми он работает, а у руководителя, когда он взаимодействует со своими сотрудниками, такая заинтересованность, конечно же, присутствует. Поэтому речь пойдет не о коучинге как таковом, а о коучинговом подходе, то есть о следовании философии коучинга и применении коучинговых инструментов.

Коучинговый подход помогает создать в образовательной организации атмосферу, благоприятную для раскрытия личностного потенциала людей: открытия в себе новых возможностей для роста и самореализации, постановки и прояснения собственных целей, самостоятельной выработки стратегий их реализации…
За счет чего это достигается? За счет особого отношения к человеку (позиции коуча), коучингового стиля общения с людьми и богатого арсенала разнообразных инструментов.

Позиция коуча означает, что руководитель смотрит на другого человека как на партнера, личность с большим потенциалом и как на того, кому он бы хотел помочь в раскрытии и росте.

А теперь — практические рекомендации по освоению коучингового подхода.

Совет 1. Подумайте: вам действительно это надо?

Принципы коучинга не подойдут всем без исключения.

Лучше всего коучинговый подход усваивается теми руководителями, кому по душе демократический стиль в управлении.

Организационная культура в возглавляемых такими руководителями организациях основана на уважении и поддержке. Если вам это не близко, потребуются очень большие усилия.

Чтобы было проще принять решение, предлагаем познакомиться с принципами, которые легли в основу философии Эриксоновского коучинга (в других школах коучинга явно об этих принципах не говорят, но по духу все коучинговые подходы близки). Посмотрите, насколько ваше представление о людях схоже со взглядом, выраженным в пяти базовых тезисах одного из самых талантливых психотерапевов 20-го века Милтона Эриксона:

Милтон Эриксон

— с людьми все хорошо;— у людей есть все ресурсы;— в основе любого действия лежит позитивное намерение;— в каждый момент времени человек делает наилучший выбор;

— изменения не только возможны, но и неизбежны.

Также имеет смысл подумать над следующими вопросами:

— Считаете ли вы, что в разногласиях с сотрудниками руководитель всегда должен быть прав?

— Считаете ли вы, что лучше сотрудников знаете, что для них хорошо и что плохо в том, что касается работы?

— Когда вы получаете больше удовлетворения: когда заставляете кого-то что-то сделать или когда помогаете людям раскрывать их способности?

Совет 2. Начните с обучения

Начинать освоение коучингового подхода желательно с тренингового обучения. Даже двухдневной программы обучения достаточно, чтобы начать применять коучинговый подход.

Если возможности пройти эту программу нет, можно начать с онлайн-обучения, например в формате вебинаров. Можно — и с чтения книг.

Но! Даже один день тренинга, где человек попробует себя в роли коуча, дает больше, чем год чтения книг о коучинге.

Совет 3. С самого начала практикуйте простые техники

Еще до того как вы прошли обучение, пробуйте практиковать простые приемы коучинга. Например, прежде чем что-то делать, задайте себе вопросы: почему мне это важно? В чем для меня ценность этого действия? Что я от этого действия получу в долгосрочной перспективе? Уже несколько этих вопросов повышают осознанность деятельности.

В общении с сотрудниками также можно начинать применять приемы коучинга: старайтесь в каждом негативном действии найти глубинное позитивное намерение.

Во время общения нацеливайтесь на поиск ресурсов. Когда вы делегируете задачу или даете поручение сотруднику, задайте вопрос: «Какие у вас есть ресурсы, чтобы достичь этой цели?»

Совет 4. Познакомьтесь с опытом тех, кто применяет инструменты коучинга

На первых порах хорошо бы познакомиться с опытом людей, которые уже прошли обучение и применяют коучинг в работе (например, посетив сайт «Коучинг в образовании»). Как директора видят результаты использования коучингового подхода? Каким образом это повлияло на их мышление? Что об этом говорят директора, педагоги, дети?

Совет 5. При найме сотрудников ведите разговор на уровне ценностей

Старайтесь нанимать сотрудников, чьи ценности совпадают с вашими. Интервью при найме на работу проводите в стиле коучинговой беседы.

В чем это выражается? Во-первых, в отношении к кандидату: каждый кандидат видится как уникальная ценная личность, вызывающая искренний интерес.

Во-вторых, в направленности самого разговора: он строится так, чтобы исследовать резонанс ценностей кандидата с ценностями коучингового подхода.

Например, многое может прояснить вопрос: «Представьте, вы уже работаете в нашей организации и через три-четыре месяца вы оглядываетесь назад: что было самым важным для вас в этом?»

Совет 6. Придерживайтесь принципа позитивного мышления

Сначала помогите человеку расширить горизонт, увидеть новые возможности и только потом переходите к разговору о препятствиях и ресурсах, которые потребуются для преодоления трудностей. Даже критически оценивая что-то, смотрите на ситуацию с точки зрения того, как это можно улучшить.

Совет 7. Помогайте увидеть связь персональных целей и целей организации

Это можно делать, в том числе задавая прямой вопрос: «Как ваши личные цели согласуются с целями организации?»

Совет 8. Минимизируйте свое влияние на ход группового обсуждения

Чтобы максимально раскрыть творческий потенциал всех членов команды в процессе группового обсуждения, старайтесь минимизировать свое влияние.

Например, займите позицию рядового члена команды, высказывая свое мнение в середине, а не в начале и не в конце. Или роль командного коуча, оставаясь за кадром и не привнося своих решений.

Совет 9. Акцентируйте внимание на процессе развития сотрудников

При подведении итогов спрашивайте сотрудников, что помогло им достичь успеха, какие качества и компетенции у них развились в процессе.

Совет 10. Верьте в потенциал людей

Помните, что каждый человек имеет право на ошибку. И это не делает его хуже, а лишь говорит о возможно недостаточной информации при принятии решения или неверных действиях.

Старайтесь дать своему подчиненному такую обратную связь, чтобы сотрудник не только объективно увидел свою ошибку, но главное — осознал, какие нужно развить компетенции и найти ресурсы, чтоб исправить ее или избежать подобной ситуации в будущем.

Тогда каждая ошибка не деморализует, а развивает сотрудника.

“,”author”:”Анатолий Витковский”,”date_published”:”2018-06-13T08:49:57.316Z”,”lead_image_url”:”https://miro.medium.com/max/304/1*9MpGx9bWnEVL1wcR3Qjg.jpeg”,”dek”:null,”next_page_url”:null,”url”:”https://medium.com/direktoria-online/natalia-gylhevskaya-ccc565add6c4″,”domain”:”medium.com”,”excerpt”:”Чтобы транслировать ценности и дух новых стандартов в образовательные учреждения вся система управления тоже должна измениться. В…”,”word_count”:980,”direction”:”ltr”,”total_pages”:1,”rendered_pages”:1}

Источник: https://medium.com/direktoria-online/natalia-gylhevskaya-ccc565add6c4

Что дает руководителю коучинговый подход к управлению

Коучинг в управлении персоналом

Стремительно ускоряющиеся технологические и социальные инновации неизбежно оказывают влияние на все сферы нашей жизни, в том числе – на бизнес-процессы и методы управления персоналом.

Во-первых, нарастает тенденция «расширения границ». Благодаря интернет-технологиям, все больше сотрудников даже традиционных специальностей, таких как бухгалтерия, могут полноценно работать удаленно, не привязываясь больше к своему городу и даже стране. Это значительно расширяет возможности как выбора сотрудников, так и выбора работодателя.

Мгновенная доступность информации из любой точки мира изменяет масштаб мышления людей – от локального к глобальному, и значительно расширяет уровень свободы. Работники больше не желают терпеть тиранию, так как видят множество примеров позитивных рабочих отношений и возрастающую тенденцию выхода на фриланс и открытия собственного бизнеса.

Это, конечно, предъявляет новые требования к методам взаимодействия и управления.

Во-вторых, согласно исследования Дона Эдварда Бека и Кристофера Кована, существует общемировая тенденция последовательного развития приоритетных ценностей от властного единоуправления к регламентированной системе, от регламентированных систем – к лидерству на базе компетентности.

Далее – к поддерживающему командному взаимодействию и затем к гибкости и свободе исследования. Мы подробно рассматривали особенности работы на каждом из описанных уровней при подготовке тренингов командообразования, и в рамках этой статьи не будем подробно останавливаться на описании каждого уровня развития ценностей.

Достаточно заметить, что смена модели управления напрямую детерминируется преобладающими уровнями развития ценностей.

И то, насколько компания сможет быстро адаптировать свои бизнес-процессы и корпоративную культуру к меняющимся условиям жизни, будет определять его привлекательность на рынке труда, общую эффективность и успешность работы.

В-третьих, скорость развития технологий, бизнес-процессов настолько возрастает, что становится невозможно действовать строго по инструкциям, написанным несколько лет назад или изученным в вузах.

Для обеспечения конкурентоспособности, компании нужны постоянно развивающиеся сотрудники, а для принятия решений все чаще нужны командные поиски нестандартных решений. Все более востребованным становится направление «Управление талантами».

А когда сотрудник непрерывно развивается – то ему быстро становится тесно в заданных рамках, он не может быть «просто исполнителем», и требует проявления внимания и уважения к своему видению решений.

Таким образом, объективное развитие общества ведет к модификации методов управления бизнес-процессами и персоналом. Все большую популярность завоевывают методы коучинга, подтверждающие на практике свою высокую эффективность. Эти изменения начинаются в наиболее развитых и технологичных отраслях и проникают следом в остальные области бизнеса и даже в консервативную сферу общего образования.

Согласно исследованиям Human Capital Institute в 2014 году, из 500 опрошенных компаний 53% пользуются услугами внешних коучей, 50% имеют в своем штате внутренних коучей, и в 82% случаев – коучами для своих подчиненных выступают менеджеры.

Коучинговый подход в управлении персоналом

Все большую популярность в современных компаниях завоевывает коучинг как метод управления, обучения, достижения целей и даже осуществления профессиональной деятельности (например, коучинг в продажах, коучинг в переговорах, коучинг в обучении). При этом мы предлагаем разделять понятия «коучинг» и «коучинговый подход».

По определению Международной Федерации Коучинга (ICF), «Коучингом называется процесс, построенный на принципах партнерства, который стимулирует мышление и творчество клиентов, и вдохновляет их на максимальное раскрытие своего личного и профессионального потенциала».

Коуч не дает советов, а с помощью максимально открытых вопросов помогает клиенту исследовать тему, находить пути достижения цели и брать ответственность за реализацию. Ключевой в коучинговых отношениях является коуч-позиция, как безоценочность, вера в возможности клиента.

Коучинг может осуществляться лично, лицом к лицу, фокусируясь на целях клиента, или в групповом формате, фокусируясь на командном решении общей цели.

Так как коучинг предполагает партнерское диалоговое взаимодействие, отсутствие иерархической зависимости между коучем и клиентом, отсутствие заинтересованности коуча в исследуемой цели, то возникает вопрос, как же руководитель может выступать коучем для своих подчиненных? Тот же вопрос возникает при внедрении коучинга в процесс обучения как взрослых, так и детей. Коучинг «в чистом виде» можно осуществлять только в зоне компетентности обучающегося, где он в поиске ответов на вопросы коуча консолидирует имеющиеся у него знания и находит новые креативные решения. То есть, коучинг скорее применим в ситуациях тренировки, перевода знаний в навыки и совершения на их базе новых открытий. А в ситуациях обучения, получения знаний, так же как и в ситуациях управления, можно применять коучинговый подход, что предполагает следование философии и принципам коучинга и применение инструментов коучинга в основной профессиональной деятельности.

То есть, лидер-коуч, или педагог-коуч, сохраняет свою лидерскую позицию и имеет личную профессиональную заинтересованность в достижении подчиненным или учеником поставленных целей.

При необходимости может давать необходимые знания или инструкции, а также давать свою оценку совершаемых действий и достигаемых результатов.

При этом, взращивая свою позицию при реализации коучингового подхода, лидер-коуч и педагог-коуч создает максимально поддерживающее развивающее пространство для своего клиента.

Применение коучинговых методов в развитии сотрудников

Команда всегда состоит из конкретных личностей, и искренний интерес и уважение коллег друг к другу, и особенно лидера-коуча, является фундаментальным для развития всей команды.

1. Работать с командой будет значительно проще и эффективней, если уже на этапе подбора выбирать сотрудников, совпадающих по ценностям и принимающих коучинговый стиль взаимоотношений. Поэтому интервью при найме можно сразу проводить в стиле коучинг. В чем это будет выражаться? Во-первых, в отношении руководителя к кандидату.

Каждый кандидат рассматривается как уникальная ценная личность, вызывающая искренний интерес. Задавая открытые вопросы, интервьюер помогает кандидату максимально раскрыть свой потенциал, выйти на такой уровень искренности, который позволяет заглянуть за маску скованности или наигранности, что типично для ситуаций собеседования.

Полезным инструментом здесь будет пирамида логических уровней Роберта Дилтса. Это иерархия уровней живых систем – окружения, действий, способностей, убеждений и ценностей, идентичности и миссии. Начинающие рекрутеры обычно проводят отбор кандидатов, опираясь на низшие уровни окружения (внешний вид, наличие формальных сертификатов).

Более опытные – стараются выявить истинные способности и потенциал кандидата, понять качества его личности, составить психологический портрет и спрогнозировать совместимость кандидата с имеющейся командой и с руководителем. В коучинговом подходе кандидату начинают задавать вопросы на уровне ценностей, исследуя резонанс с приоритетными ценностями команды.

Для исследования ведущих ценностей в работе можно, например, задать такой вопрос: «Представьте, как если бы вы уже работали в проекте, и через три-четыре месяца вы оглядываетесь назад — что было самого важного для вас в этом?».

2. Адаптация новых сотрудников может проходить в сочетании коучинга и наставничества. Коучинговые беседы помогают сотруднику выработать индивидуальную траекторию своего развития и значительно ускоряют процесс вхождения в рабочий режим. Особенно, если сочетаются с включением новичка в командные мозговые штурмы.

3. Для постановки бизнес-целей можно применять такие коучинговые инструменты, как колесо баланса целей (рабочих и личных), линия времени, шкалирование. Особенно важно помогать видеть взаимосвязь персональных целей с целями отдела, компании, их влияние на клиентов, партнеров, семью и т.д. – то есть, максимально расширяя видение и тем самым повышая осознанность.

4. Коучинговый подход предполагает, что каждый человек имеет право на ошибку, и это не делает его хуже (то есть не влияет на уровень идентичности), а лишь говорит о возможно недостаточной информации при принятии решения или неверных действиях.

Руководитель-коуч может дать такую обратную связь своему подчиненному, чтобы тот не только объективно увидел свою ошибку, но главное – осознал, какие нужно развить компетенции и найти ресурсы, чтоб исправить ее или избежать подобной ситуации в будущем. Тогда каждая ошибка не деморализует, а развивает сотрудника.

Кстати, в зарубежном менеджменте такие сотрудники называются «experienced» и ценятся выше тех, кто никогда не испытывал неудач и не имеет опыта одоления сложных ситуаций.

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1974194-zachem-rukovoditelu-ispolzovat-kouchingovyi-podhod-v-upravlenii

HR КОУЧИНГ

Коучинг в управлении персоналом

ДЛЯ КОГО: для HR-директоров, сотрудников службы персонала, специалистов по обучению и развитию персонала.

ПРЕИМУЩЕСТВА ПРОГРАММЫ:

HR КОУЧИНГ – это принципиально новая авторская программа Елены Белугиной на основе:

  • 10-летнего опыта обучения внешних и внутренних коучей и внедрения коучинга в компаниях
  • обучения в 6 школах коучинга:
    • Американская – Тимоти Голлви
    • Английская – Джон Уитмор, Майлз Дауни, Дэйвид Клаттербак, Том Хаттон, Нейл Скоттон, Питер Врица
    • Канадская – Мерилин Аткинсон
    • Русская – Институт коучинга (СП-б)
    • Немецкая – Марк Стайнберг
    • Бельгийская – Ян Ардуи
  • авторских технологий HR-коучинга и бизнес-коучинга
  • в программе сбалансированы психологические, экономические и бизнес технологии из практики обучения коучей, руководителей и собственников бизнеса.

ЧТО ПОЛУЧАТ УЧАСТНИКИ ПРОГРАММЫ:

  • профессиональные компетенции внутреннего коуча
  • системную модель построения коучинговой культуры в организации
  • практические инструменты для развития сотрудников и построения эффективных команд
  • инструменты формирования у сотрудников глубинной мотивации к работе и профессиональному развитию
  • пространство для личного и профессионального развития
  • 46 МОДЕЛЕЙ И ИНСТРУМЕНТОВ КОУЧИНГА (20 АВТОРСКИХ)

ОБЛАСТИ ПРИМЕНЕНИЯ КОУЧИНГА В РАБОТЕ HR-СЛУЖБЫ

Кадровый резервДостижение целейРазвитие команд
Оценка Feed-back сессииУправление карьеройАдаптация Испытательный срок
Пред- и постренинговое сопровождениеУправление талантамиПрограммы повышения эффективности
Система обратной связиУправление проектамиРазрешение конфликтов
Оптимизация работы / процессовУправление изменениямиУправление вовлеченностью

       

ВНЕДРЕНИЕ КОУЧИНГА В ОРГАНИЗАЦИИ ПОЗВОЛИТ:

  • Наиболее полно использовать внутренние ресурсы компании, раскрывать и использовать потенциал сотрудников.
  • Достигать цели компании с максимальной эффективностью.
  • Согласовывать цели организации, цели руководителей и цели сотрудников
  • Формировать глубинную мотивацию у сотрудников для решения бизнес-задач.
  • Повысить мотивацию сотрудников к личному и профессиональному развитию.
  • Повысить приверженность сотрудников целям и ценностям компании, повысить вовлеченность сотрудников.
  1. Концепция Внутренней игры (Т. Голлви)
  2. Модель GROW (Дж Уитмор)
  3. Концепция директивного и недирективного коучинга (М.

    Дауни)

  4. НЛП – коучинг
  5. Ко-активный коучинг
  6. Коучинг, сфокусированный на решениях
  7. Подход к коучингу команд (Д. Клаттербак)
  8. Концепция латерального мышления (Э. Де Боно)
  9. Авторские модели и технологии (Е. Белугина)

СТРУКТУРА ПРОГРАММЫ

  • 96 академических часов очных занятий в форме тренинга – 5 модулей (каждый по 3 дня 1 раз в месяц)
  • Межмодульная практика (4 практики в триадах под наблюдением ассистентов программы)
  • Индивидуальный менторинг (1 час)
  • Самостоятельное проведение 20 часов коучинга с клиентами
  • Чтение литературы и написание Эссе
  • Экзамен – демонстрационная коуч-сессия

ВВОДНЫЙ МОДУЛЬ

Место: г. Москва, Филипповский переулок, д. 8, стр. 1, оф. 3.11 (Станция метро Арбатская).
г. Москва:  1 МОДУЛЬ – 28-29 февраля, 1 марта 2020 г. 2 МОДУЛЬ – 27-29 марта 2020 г. 3 МОДУЛЬ – 24-26 апреля 2020 г. 4 МОДУЛЬ – 29-31 мая 2020 г. 5 МОДУЛЬ – 26-28 июня 2020 г. г. Ростов-на-Дону: 1 МОДУЛЬ – 20-22 марта 2020 г. 2 МОДУЛЬ – 17-19 апреля 2020 г.

3 МОДУЛЬ – 22-24 мая 2020 г. 4 МОДУЛЬ – 19-21 июня 2020 г. 5 МОДУЛЬ – 17-19 июля 2020 г.

Автор и коуч-тренер, Executive и бизнес коуч, член АС (Association for Coaching, London), директор «International Institute of Coach-management», практикующий коуч с 2002 г, дипломированный психодраматерапевт, кандидат психологических наук, доцент ЮФУ, преподаватель МВА.

Тренер-коуч, Executive и бизнес коуч, управляющий партнер International Institute of Coach-management , сертифицированный коуч ICF и AC, консультант, бизнес-тренер, кандидат психологических наук, Президент Южно-регионального клуба HR-менеджеров.

Бизнес коуч, бизнес-тренер, командный коуч, модератор, ведущий тренер Международного института коуч-менеджмента, практикующий коуч с 2015 г.

Расскажите о программе коллегам и друзьям

8-800-600-15-81, info@iicm-coaching.ru,

Источник: https://www.iicm-coaching.ru/programmu/obuchenie-kouchingu/hr-kouching/

Управление в стиле Системный Коучинг: Как использовать потенциал сотрудников на 100%

Коучинг в управлении персоналом

Директивное управление, а вместе с ним “вдалбливание” должностных инструкций, тотальный контроль и ноль креатива уходят далеко в прошлое.

В нынешнее время быстрого развития и постоянно изменяющихся условий для компаний оно просто малоэффективно.

Управление же в стиле Коучинг, особенно системного формата, очень выигрывает в наше время.

И происходит это по нескольким причинам.

Во-первых.
Увеличение эффективности каждого сотрудника компании.

Руководитель очень часто даже не имеет представления о том, какие скрытые ресурсы имеются в его распоряжении до тех пор, пока не начнёт задавать вопросы, интересоваться имеющимся “запасом потенциала” компании, зарытым в каждом сотруднике.

Коуч-подход позволяет руководителю максимально использовать ресурсы каждого сотрудника и постепенно раскрывать  внутренний потенциал каждого и использовать его в интересах компании.

В процессе управления в стиле Коучинг открываются многие ранее скрытые таланты и способности сотрудников команды.
Коучинг развивает самые лучшие качества людей и команд (в то время как некоторые другие системы управления даже не стремятся к этому) и позволяет использовать эти качества в работе на благо организации.

Таким образом, использование коучинга в управлении значительно повышает продуктивность каждого сотрудника компании, что положительно сказывается на все Компании и ее эффективности.

Можно с уверенностью сказать, что управление в стиле Коучинг позволяет использовать рабочий потенциал сотрудника или команды на все 100%.
 

Во-вторых.  
Развитие персонала.

Развитие сотрудников – это не только обучение их на курсах, семинарах и тренингах.

Здесь речь в большей степени идёт о раскрытии внутреннего потенциала сотрудников компании изо дня в день.
Будут сотрудники реально развиваться или нет, в большей степени зависит от стиля управления, принятого в компании.  От Руководителя.

Изначально каждый человек обладает большим потенциалом, который может быть раскрыт посредством Коучинга. Использование коуч-подхода позволяет сотрудникам компании развиваться не только на тренингах и семинарах, оплачиваемых Компанией время от времени, а Развитие происходит каждый день непосредственно в процессе работы, тем самым повышая эффективность.

В-третьих.
Обучение с удовольствием.

У  многих из нас есть некое предвзятое отношение к обучению. И процесс этот сам по себе, и воспоминания о нем, не приносят никаких положительных эмоций. И погружаться в него снова и обучаться многие взрослые люди не хотят. И это понятно.

Коучинг – это не обучение, но он помогает учиться. Помогает полюбить учиться. Ведь в процессе коуч-подхода люди не просто получают навыки, они развиваются целостно и гармонично, и результаты распространяются не только на рабочие процессы, а и на жизнь в целом.

Также, если коучинг используется в процессе обучения, то он значительно улучшает восприятие учеников, запоминание, повышает их интерес.

Использование коучинга в управлении позволяет многократно повысить эффект. Сотрудники, знакомые с коуч-подходом и проходящие обучение, легче адаптируют полученные знания к специфике своей работы, начинают более активно и эффективно применять полученные знания на практике.
И они сами мотивированы получать новые знания, умения и навыки еще и еще.

В-четвертых.
Улучшение взаимоотношений в коллективе.

При взаимодействии в стиле коучинг интересен человек сам по себе.

Создается Пространство взаимного уважения и доверия, а хорошие взаимоотношения внутри коллектива положительно сказываются и на производительности сотрудников.

Ведь и сами вопросы, задаваемые в процессе коучинга, и искренняя заинтересованность, и принятие каждого таким, какой он есть располагают к доброжелательности, создают атмосферу дружественности, формируют действительно сплоченный Коллектив.

И перестают быть так необходимы тренинги Командообразования. Командообразование в этом случае происходит каждый день между людьми, имеющими общие цели и интересы. 

В-пятых.
Повышение эмоциональной удовлетворенности жизнью.

Важнейшей составляющей качества жизни человека является эмоциональная удовлетворённость ею.

И нужно учитывать, что бОльшую часть своего свободного времени человек  проводит на работе.

При управлении в стиле Коучинг в компании помимо улучшения взаимоотношений, каждый сотрудник получает и большую эмоциональную удовлетворённость. И это просто не может не мотивировать его на качественное выполнение своих обязанностей и вызывать желание идти на работу с удовольствием.

В-шестых.
Экономия времени Руководителя.

Коучинг существенно экономит время руководителя при использовании его постоянно и системно.

Дополнительные временные затраты возникают только при обучении коуч-подходу самого Руководителя и, если это необходимо, основных элементов системы и Команды. И на этапе внедрения коучинга как новой системы управления.

В дальнейшем сотрудники сами уже готовы брать на себя бОльшую ответственность, их не надо подгонять или следить за ними, они сами способны стратегически планировать задачи и многое другое, поэтому у Руководителя появляется время на исполнение более сложных функций, стратегических, которым раньше не уделялось должного внимания.

В-седьмых.
Креативность.

И коуч-подход в Руководстве и управлении, и, создаваемый коучингом рабочий климат, вдохновляют сотрудников вносить креативные предложения.

Более того, линейные сотрудники мотивированы на внесение своих предложений и по улучшению бизнес-процессов. А им, со своего системного места, видно иногда много больше, чем Руководителю. Это позволяет оптимизировать бизнес-процессы внутренними силами без привлечения сторонних Коучей и консультантов для консалтинга.

И это вызывает эффект “снежного кома”, когда одна творческая идея, если она была должным образом воспринята, принята и реализована, рождает множество новых идей.

В-восьмых.
Системность и поддержка

Если люди чувствуют себя частью системы, важным элементом системы Компании, а также атмосферу взаимоуважения, принятия и признания, они всегда готовы выступить на защиту интересов этой системы (Компании) в критической ситуации.

Работа в неурочное время, выполнение дополнительной работы, временное ухудшение условий труда и задержки зарплаты не будут для них большой проблемой и будут приняты с пониманием.

Более того, сотрудники сделают всё возможное, чтобы избежать таких вот критических ситуаций, причём сделают это сами, без дополнительных указаний.

В-девятых.
Гибкость и быстрая адаптация к изменениям

Системный Коучинг позволяет охватывать более обширные слои и быть более гибкими и быстро подстраиваться к любым изменениям, что весьма актуально в мире современного бизнеса.

Рост конкуренции на рынке, инновационные технологии, экономическая неопределённость и социальная нестабильность требуют всё большей гибкости и адаптивности.

В-десятых.
Предназначение человека

В наше время только материальная мотивация (финансовое вознаграждение и премии с одной стороны и денежные штрафы с другой) становятся всё менее и менее действенной. Люди сейчас работают не только за деньги и ради них.

Достаточно распространены сейчас темы о Ценностях человека, Предназначении каждого из нас. И люди не просто бездумный ресурс для работы. 

Управление в стиле Коучинг помогает Руководителям раскрывать и свои, и сотрудников таланты и способности, повышать самооценку и вырабатывать самоценность. Очень важно осознавать Ценности и систему убеждений и каждого сотрудника Компании, и Компании в целом.

И, конечно же, реализовывать свое Предназначение. Другими словами – раскрываться в полной мере и реализовать Себя в этом мире.

И, вполне естественно, что при всем этом люди получают удовольствие от своей работы, становятся более мотивированными, хотят расти и развиваться в рамках своего коллектива и приносить пользу и блага как себе, так и своей Компании.

О преимуществах коучинга можно говорить долго и много

Действительно, на сегодняшний день это наиболее эффективный стиль Управления, мощный инструмент, позволяющий добиваться удивительных результатов.

Системный Коучинг – это не теория, это, прежде всего, практика. Практика простая в освоении, и очень действенная на деле.

Чтобы убедиться в этом, Руководителю достаточно только попробовать начать применять Коучинг в своей работе.

Цель тренинга:

  1. Знакомство Руководителей со стилем управления в формате Системный Коучинг, когда потенциал сотрудников раскрывается максимально. Когда сотрудники проявляют инициативу и предлагают варианты решений, новых проектов и направлений.

     

  2. Обучение ТОП-менеджмента Компаний Системным коуч-инструментам, позволяющим комплексно и всесторонне учитывать и использовать и внутренние, и внешние ресурсы для коллектива и Компании. 
  3. Развитие навыков Системной коммуникации Руководителя с коллективом в коуч-формате.

  4. Формирование навыка системно-грамотного выстраивания структуры Компании согласно Иерархическому Закону.
  5. Выстраивание бизнес-процессов согласно закону Баланса. 

В результате обучения на тренинге участники смогут:

  • Внести изменения в управленческую практику Компании, внедрить систему Коучинга.
  • Свободно вести коуч-диалог и  общаться посредством расширяющих коуч-вопросов.
  • Создать эффективную команду, использовать потенциал командной работы.
  • Создать условия для креатива в команде.
  • Научиться давать конструктивную обратную связь сотрудникам.
  • Повысить эффективность и результативность работы каждого из сотрудников.
  • Научить сотрудников самостоятельно находить решения и брать на себя ответственность.
  • Сформировать лояльность сотрудников к компании.
  • И многое другое…

Для кого?

Практический тренинг для топ-менеджеров, руководителей, управляющих любого уровня и владельцев бизнеса.

Продолжительность

Зависит от Задач Компании и количества Участников. 

При желании заказчика может быть адаптирована под конкретные задачи клиента, с изменением Программы и продолжительности.

Источник: http://sorazvitie.ru/projects/business/upravlenie-v-stile-kouching

Коучинговый подход в управлении

Коучинг в управлении персоналом

Коучинговый подход в управлении – это отказ от директивного руководства. Это изменение культуры компании и пробуждение внутренней мотивации ее сотрудников.

Применение коучинга позволяет максимально раскрыть индивидуальный потенциал, что в итоге помогает личности достигать максимальной эффективности.

Современный коучинг представляет собой структурированную систему приемов и принципов, которые направлены на развитие внутренних возможностей индивидуума и группы личностей, осуществляющих совместную работу, а также полное раскрытие их потенциала.

Однако, стоит отметить, что коучинг скорее является помощью и поддержкой, а не обучающим процессом. Сегодня, успешные лидеры, активно применяют эту методику в бизнесе и управлении. Именно с ее помощью, они раскрывают потенциал каждого члена бизнес-команды и всего коллектива в целом.

Я совершенно убежден, что без надлежащего коучинга человек никогда не сможет максимально раскрыть свои способности.
(Боб Нарделли, президент и главный администратор Home Depot)

Использование коучинга в управлении позволяет развить у сотрудников следующие качества:

  • осознанность
  • вовлеченность
  • ответственность
  • результативность
  • обучаемость
  • инициативность
  • амбициозность

Если рассматривать коучинговый подход как стиль управления, то следует учесть, что его основополагающими аспектами являются следующее:

  • определение целей;
  • поиск ресурсов, необходимых для реализации целей;
  • построение внутрикомандных отношений, способствующие достижению поставленных целей;
  • проведение анализа полученных результатов.

Коучинг – это всегда только о настоящем и будущем.

Можно выделить три основных составляющих коучинга в современном управлении:

  • совместное осознание будущего и его видение;
  • поддержка и обратная связь;
  • осуществление выбора и ответственность.

Внедрение коучинга как основного стиля управления в организации более логично проводить по схеме «сверху-вниз». Роль главного коуча должен взять на себя руководитель организации.

Главной целью внедрения такого стиля управления является построение партнерских отношений между сотрудниками, которые руководствуются одной целью и работают в этом направлении на принципах осознанности и ответственности.

Когда руководитель использует коучинг в управлении, он одновременно решает две очень важные задачи: добивается более высоких результатов от своих сотрудников и повышает уровень их личного и профессионального развития.

Коучинг и определение целей

Цель представляет собой образ результата, на достижение которого направлена любая деятельность. Именно поэтому, постановка цели является важнейшим этапом.

Задавая правильные вопросы, руководитель создает ситуацию, при которой у сотрудника формируется понимание его целей в организации —  что для него действительно важно и в каком последовательности необходимо их исполнение.

При этом, он получает детально разработанный план действий, позволяющий ему с большей осознанностью стремиться к их достижению и как следствие, успешной собственной реализации внутри компании.

Формулирование правильных целей должна основываться на таких принципах:

  • разработка реалистичных целей в краткосрочном периоде;
  • постановка индивидуальной цели, которую необходимо достичь самостоятельно;
  • четкое разграничение собственных целей и целей других членов коллектива;
  • понимание того факта, что возникновение любых сомнений и дискомфортных ощущений будет свидетельствовать о неправильно выбранной цели;
  • проведение периодической корректировки целей или их полная смена в соответствии с изменениями внешних условий.

Коучинг и мотивация

Применение коучинга не подразумевает директивный характер. Методика направлена на развитие потенциала как отдельной личности, так и команды в целом. Учитывая это, для каждой группы разрабатываются свои мотивационные механизмы, которые будут способствовать достижению поставленных целей.

Активное вовлечение сотрудников в обсуждение рабочего процесса, предоставление им возможности высказывать собственные идеи и вносить предложения, участвовать в составлении и реализации плана действий позволит им почувствовать собственную значимость и осознать личный вклад в общее дело. Все это в значительной степени способствует повышению мотивации персонала.

Важной задачей коучингового подхода при формировании системы мотивации персонала, является умение выявить личные цели, которые хочет достичь сотрудник, работая в компании.

Для того, чтобы повысить заинтересованность работников и поднять уровень их мотивации, необходимо предоставить им четкое и осмысленное видение, каким образом выполнение целей компании будет отражаться на выполнении его личных целей, его развитии и признание его заслуг.

Коучинг и обратная связь

Все понимают важность инструмента обратной связи, но мало кто эффективно применяет его на практике. Обратная связь в коучинге предполагает, прежде всего, освобождение от личностного восприятия, эмоционального окраса и оценочных суждений личности.

Обратная связь при коучинговом подходе происходит по следующему алгоритму:

  • описание ситуации — в ходе которой необходимо чтобы участник осознал факт случившегося и что необходимо сделать;
  • опыт предполагает извлечение определенных уроков из сложившейся ситуации;
  • навык — позволяет понять, как можно применить полученные знания;
  • возможность — раскрывает новые перспективы из сложившейся ситуации;
  • действие — что конкретно сделает человек для улучшения своего результата.

Эффективная обратная связь должна быть описательной, а не оценочной. Это означает, что она должна лишь описывать те чувства, которые возникают после совершения кем-либо определенных действий.

Обратная связь должна направляться на конкретное поведение, которое получатель может исправить. Она должна относиться к действию, результату, но не к самой личности. Только в таком случае обратную связь можно считать высокоэффективной.

Коучинг — как обучение и развитие

Основой коучинга, как методики управления, является уверенность в том, что каждый человек обладает намного большим внутренним потенциалом, чем тот, что проявляется в ежедневной рутинной работе.

Методика руководствуется твердой верой в творческую уникальность каждой личности, которая позволяет добиваться положительного результата в любой деятельности. Эта уверенность применима не только к отдельному индивиду, но и к коллективу в целом.

Полноценное раскрытие всех потенциальных возможностей сдерживается лишь определенными сложившимися стереотипами, личными ограничениями, недостатком навыков.

И задачей коучинга, как развивающего консультирования, как раз является способность к выявлению и максимальному использованию всех скрытых возможностей как отдельного работника, так и всего коллектива.

Принципиальное отличие коучинга от прочих методик обучения состоит в раскрытии потенциала человека, выявление его истинных целей, которых он хочет достигнуть работая в компании. Мотивации его к проявлению себя как личности и, прежде всего, в выполнении его профессиональных обязанностей.

Коучинг рассматривает человека как сложную организационную систему, которая постоянно подвергается воздействию многочисленных факторов. Именно поэтому, задачей методики является не директивные указание личности, что и как нужно делать, а ее направление с помощью выстроенного диалога к поиску самостоятельных ответов.

Коучинг в создании команды

Принципы коучинга в создании команды идентичны методике, применяемой в работе с отдельной личностью. В обязанности коуча входит постановка задач перед командой и способствование процессу поиска решений.

Однако, все же, имеются некоторые особенности в работе с командой, которые заключаются в необходимости применения дополнительных технологий взаимодействия, связанных с групповой динамикой.

Основными этапами коучингового подхода к формированию команды являются:

  • обсуждение и формирование общекомандных целей;
  • составление и принятие общих правил взаимодействия команды;
  • проведение групповых обсуждений целей и задач;
  • обсуждение и справедливая оценка работы;
  • отказ от осуждения и критики;
  • выстраивание системы поддержки внутри команды;
  • взаимообучение и наставничество.

Методика командной работы может реализовываться как в направлении индивидуальной работы с каждым ее членом, так и с коллективом в целом.

Результатами эффективного командного коучинга должны стать следующие достижения:

  • команда может вести результативный внутренний диалог по решению любых бизнес-задач;
  • сокращение времени принятия решений и повышение их качества;
  • повышение показателей ответственности, осознанности, дисциплины как у отдельных работников, так и у всей команды;
  • понимание каждым участником команды значимости личностного вклада в достижение общих целей и важности внутреннего взаимодействия;
  • раскрытие внутреннего потенциала и творческих возможностей каждого участника коллектива;
  • улучшение межличностных коммуникаций, формирование единого поля функционирования;
  • осознание каждым членом команды приоритетной важности достижения общих целей, а не индивидуального самоутверждения;
  • формирование уважительного отношения внутри команды как основы плодотворной и комфортной деятельности;
  • достижение единения, взаимодействия и удовлетворение результатами данного процесса.

Использования коучингового подхода при создании команды обеспечивает ясность и понимание целей, раскрывает потенциал всех членов команды, пробуждает инициативу и приверженность делу, укрепляет самоуважение и самомотивацию.

Коучинг как лидерство

В современных условиях лидерам зачастую приходится сталкиваться с потребностью достигать больших результатов в максимально сжатые сроки. Применение коучинга в системе управления прекрасно справляется с этой задачей.

Главным отличием, выделяющим успешных лидеров, является вовсе не высокий уровень интеллекта, харизма или способность стратегического видения, а высокий уровень эмоционального интеллекта, позволяющий ему выстраивать открытые и бережные отношения с окружающими его людьми.

Фундаментальной особенностью является их деятельность как мудрого лидера — коуча, а не как директивного управленца. Именно такой стиль поведения отличает великих лидеров, которые умеют сплотить команду и мотивировать ее на достижение общих целей.

Коучинговый подход в управлении предлагает отдавать предпочтение задаванию вопросов нежели выдвиганию обычных требований. Такой стиль направлен на развитие, как самого лидера, так и каждого члена его команды.

Можно выделить основные качества, которыми необходимо обладать руководителю использующему коучинговый подход в управлении:

  • способность видения будущего организации и бизнеса;
  • умение слушать, оказывать поддержку и выстраивать коммуникации;
  • приверженность ценностям, которые он проповедует;
  • наличие эмоциональной выдержки и внутреннего стержня;
  • способность к принятию решений и ответственности.

Коучинг как лидерство — это не только мужество, но еще и большая ответственность перед своей командой.

Заключение

Современные бизнес-реалии таковы, что каждая организация, которая хочет не только сохранить свое положение на рынке, но и обойти конкурентов и занять лидерство в своем сегменте, должна владеть передовыми технологиями управления.

Необходимо не только иметь теоретические знания эффективного управления персоналом, но и уметь активно применять их на практике.

Методика коучинга направлена на постоянное развитие персонала и его мотивацию к более плодотворной работе. Ее действие нацелено на выявление личностных скрытых возможностей каждого участника команды и их объединение для успешного достижения поставленных целей.

Применение коучинга в работе с персоналом позволяет выйти на качественно новый уровень взаимодействия и добиться прогресса в совершенствовании профессиональных навыков каждого работника.

Основным и важным отличием методики от других видов профессионального консультирования является работа в направлении реализации потенциала каждой личности.

Открытие возможностей каждого сотрудника и его внутренняя мотивация позволят создать единую команду с полным взаимопониманием и взятием ответственности на всех уровнях, что в итоге положительно скажется на результативности всего бизнеса.

Александр Леонов

Источник: https://first-expert.ru/kouchingovyiy-podhod-v-upravlenii/

Медик онлайн
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: