Почему сотрудники перестают качественно выполнять свою работу и как себя вести?

Содержание
  1. Почему сотрудники не хотят работать, и как решить эту проблему
  2. Причина № 1. Подчиненные не знают, чего от них хотят
  3. Причина № 2. Подчиненные бояться прояснить с вами проблемные моменты
  4. Причина № 3. Подчиненные не видят смысла в задаче
  5. Причина № 4. Подчиненным не хватает навыков и опыта
  6. Причина № 5. Рабочая среда не располагает к труду
  7. Причина № 6. Сотрудники не хотят работать
  8. Почему сотрудники перестают качественно выполнять свою работу и как себя вести?
  9. Причины
  10. Отсутствие мотивации
  11. Низкая зарплата
  12. Эффективные методы
  13. Увеличение зарплаты
  14. Контроль над качеством исполнения
  15. Почему уходят сотрудники и что с этим делать — Блог Хантфлоу
  16. Ситуация №1: «А у нас так вот принято»
  17. Ситуация №2: «Меня искали-искали, а как только я вышел, обо мне забыли»
  18. Ситуация №3: «А как же развитие?»
  19. Ситуация №4: «Пришел в компанию, ушел от руководителя»
  20. Ситуация №5: «И даже спасибо не сказали»
  21. Ситуация №6: «Напиши это, подпиши то, иди туда»
  22. Ситуация №7: «Опять оптимизация ресурсов»
  23. Ситуация №8: «Бриллиант, говоришь?»
  24. Что делать, когда сотрудник плохо работает
  25. Как сказать сотруднику, что он плохо работает
  26. Способы мотивации сотрудников
  27. Что делать, если коллеги перекладывают свою работу на тебя?
  28. Как это предотвратить?
  29. Первое – определяем самые страшные исходы:
  30. Второе – определяем внутренние мысли:
  31. Третье – тренировка
  32. Самое худшее, что я слышал это:
  33. Пример ситуации.
  34. Что делать, если вы уже согласились и давно выполняете чужую работу?
  35. Неприятные люди и ситуации приходят не просто так
  36. P.S.

Почему сотрудники не хотят работать, и как решить эту проблему

Почему сотрудники перестают качественно выполнять свою работу и как себя вести?

Нежелание подчиненных работать – самая настоящая головная боль руководителей, которая к тому же становится все более распространенной. Когда шеф принимает решение делегировать часть своих дел сотрудникам, разочарований становится все больше.

Ведь он ожидает, что подчиненные доведут дела до ума, а в реальности все выходит по-иному. Тому, что работники не справляются с данным им объемом заданий, есть несколько причин. Сегодня мы рассмотрим эти причины, а также способы улучшения ситуации.

Причина № 1. Подчиненные не знают, чего от них хотят

Одна из наиболее распространенных проблем в управлении. Работники толком не знают, что от них требуется; им неизвестны те стандарты и критерии, по которым оценивается эффективность их труда. Менеджеры не помогают в постановке целей, поэтому мотивации для их достижения тоже нет.

Без четких указаний относительно ожиданий сотрудники не склонны проявлять инициативу и выкладываться на сто процентов.
Что делать в таком случае? Начать можно с уточнения целей и получения обратной связи от сотрудников.

Определите стандарты и ожидания, дав четкий набор целей, которые должны быть достигнуты. Члены вашей команды должны знать, почему они должны выполнять задачу.

Такое понимание станет не только залогом успеха проекта, но и позволит возложить ответственность за него на сотрудника – ведь когда непонятно, что делать, то и ощущения обязанности у него не возникает.

Причина № 2. Подчиненные бояться прояснить с вами проблемные моменты

Еще одна распространенная проблема заключается в том, что руководителю неведомо о соображениях своих подчиненных по поводу работы, а также он может не учитывать личностных особенностей членов команды. Сотруднику может потребоваться больше информации, чтобы приступить к выполнению задачи.

Или он может нуждаться в дополнительной похвале. Или же считает, что данная работа должна быть оплачена выше, чем было установлено изначально.
Как руководителю, вам необходимо понимать, в чем заключаются сильные и слабые стороны каждого из участников вашей команды.

Каким образом каждый отдельно взятый человек действует? Что его мотивирует? Что может стать препятствием для работы? Одному нужно растолковать все до мельчайших подробностей, иначе он попросту ничего не поймет. Другому надо получить мотивацию в виде денежного вознаграждения.

Третий жить не может без общественного признания, его нужно мотивировать и нахваливать, иначе за работу он так и не примется.

Причина № 3. Подчиненные не видят смысла в задаче

Некоторые работники отлично справляются с трудовыми задачами. Но они и с места не сдвинутся, пока не поймут, для чего конкретно необходимо выполнять ту или иную работу. Они желают осознавать, в чем заключается ценность данного проекта. В противном случае их мотивация быстро испаряется.

Первое, о чем необходимо подумать в этом случае – это о разъяснении целей работы сотрудникам. В принципе, у подчиненных имеются две базовые ценности – это финансовое вознаграждение и признание общества. И чтобы подвигнуть их на работу, часто для начала требуется создать нужную среду для поддержания мотивации.

А также можно дать подчиненным возможность выбора той работы, которая им нравится. Они должны не только знать, что им предстоит сделать, но и быть заинтересованными в достижении окончательных результатов. Как только поставленные цели будут достигнуты, следует создать положительное подкрепление.

Менеджер должен отметить хорошую работу сотрудников.

Сделать это можно путем финансового вознаграждения, а также общественного признания заслуг.

Положительная обратная связь позволит и в дальнейшем получать от этого сотрудника хорошие результаты – ведь можно сказать, что в таком случае необходимость трудиться будет закреплена у него на уровне условного рефлекса.

Причина № 4. Подчиненным не хватает навыков и опыта

Здесь проблема заключается в особенностях самих сотрудников. Например, новичок и вчерашний студент вряд ли смогут трудиться в финансовом отделе. Часто именно нехватка опыта становится препятствием для работы. Кстати, нередко сотрудник может об этом умалчивать.

Поэтому необходимо проявить наблюдательность, чтобы выявить пробелы в компетенции подчиненного. Когда работники чего-то не знают или не умеют, то самый простой способ решения проблемы как раз заключается в том, чтобы обучить их необходимым навыкам.

А также надо заранее удостовериться в том, что ваш менеджер по персоналу набирает действительно квалифицированные кадры. Кстати, чтобы членами вашей команды становились именно такие люди, мало проводить собеседования лишь с сотрудником из отдела HR.

Для более полной оценки профессиональных качеств и имеющихся знаний еще на первых ступенях собеседования нужно знакомить потенциального подчиненного со специалистом из нужного или руководителем среднего звена, ведь HR вряд ли сможет правильно оценить конкретные навыки, необходимые именно для целевой должности.

Причина № 5. Рабочая среда не располагает к труду

Некачественное оборудование, отсутствие нужных средств для выполнения работы или же просто неподходящее расположение офисного помещения – все это может повлиять на то, как трудятся ваши подчиненные. Например, помещение, в котором находится ваш отдел, является проходным.

Каждые пять минут мимо ваших сотрудников проходят работники из других отделов, отвлекая их от работы. Или же для выполнения задачи у ваших подчиненных нет нужных средств – к примеру, того же доступа в интернет. Решение очевидно: надо создать правильные условия для работы.

Включить или отключить интернет, “переехать” всем отделом в более спокойное место, починить оборудование или закупить новое.

Причина № 6. Сотрудники не хотят работать

Когда все остальные причины перечислены, однако ни одна из них не подходит, остается последняя: ваши подчиненные просто не хотят трудиться. У них не хватает силы воли, чтобы выполнить нужную работу, именно поэтому они не доводят дела до логического завершения.

Здесь нужно подумать вот о чем: если работники не желают трудиться, то этому должна быть какая-то причина. Может быть, он не видит отдачи от своих усилий? Тогда проблему может решить денежная премия. Может быть, он эмоционально выгорел? Тогда ему пора в отпуск для возобновления сил. Или он просто не желает преодолевать лень? Что ж, тогда с таким подчиненным придется распрощаться.

Источник: материалы сайта businessman.ru

Источник: https://blog.iteam.ru/pochemu-sotrudniki-ne-hotyat-rabotat-i-kak-reshit-etu-problemu/

Почему сотрудники перестают качественно выполнять свою работу и как себя вести?

Почему сотрудники перестают качественно выполнять свою работу и как себя вести?

Нередко руководители различных фирм и серьезных предприятий замечают, что стимулировать работников к труду сегодня становится все сложнее. Мотивация работать качественно и честно падает с каждым годом.

Если раньше вопрос о трудоустройстве даже не обсуждался и считался чем-то естественным, то в настоящее время некоторые сознательно перестают искать вакансии.

Одни надеются на невероятное везение, другие находятся на содержании у богатых родственников и вторых половинок. Многие люди, зная о дополнительных возможностях заработка, отказываются делать повседневные, рутинные обязанности.

Как вести себя начальнику, если сотрудники всячески отлынивают от конкретных задач и предпочитают проводить время праздно? Какие методы правильно использовать руководителю? Как заставить подчиненных работать?

Причины

Почему подчиненные иногда откровенно не хотят выполнять требований руководителя? Случается, с тунеядством не помогают бороться никакие санкции. Как воздействовать правильно на работника, чтобы он не забывал про свои обязанности? Если задание, данное начальником, остается невыполненным, с этим нужно что-то делать. Совершенно недопустимо пускать такую ситуацию на самотек.

Работник при лояльном подходе руководителя постепенно расхолаживается и может совсем облениться. Замечено, что сотрудник трудится ровно настолько, насколько ему позволяет это вышестоящий человек. Никто не станет работать, если не видит в том для себя определенной перспективы.

Чтобы понять, почему нерадивые сотрудники не могут работать качественно, необходимо разобраться в причинах безответственного поведения.

Отсутствие мотивации

Это серьезная проблема, которая приводит к бесконечным конфликтам на рабочем месте. Руководителю, когда он ограничен в выборе сотрудников, иногда приходится вести себя деликатно и осмотрительно.

Нежелание развиваться в выбранной сфере деятельности обычно приводит к тому, что человек начинает выполнять задания спустя рукава.

Известно, что если взрослая самостоятельная личность чего-то не хочет, заставить ее делать крайне трудно, почти нереально.

Мотивация – великая вещь. Она подталкивает личность к цели и ведет вперед, заставляя искать новые пути самосовершенствования, становиться на дорогу саморазвития. Пока человек сам не осознает необходимость перемен, с ним практически бесполезно бороться. Мотивация может быть разной.

Кому-то необходимо чувствовать, что его подгоняют с помощью санкционированных мер воздействия, другим достаточно осознавать, что размер зарплаты напрямую зависит от приложенных усилий. Руководитель имеет власть организовать рабочий процесс таким образом, чтобы сотрудники сами стремились проявить свои способности.

Работника всегда необходимо вести за собой, давать ему пищу для размышлений.

Низкая зарплата

Человек, выполняя определенный труд, должен чувствовать, что делает это не зря. Он обязан получать за свои вложения материальное вознаграждение. Мотивация совершенно пропадает тогда, когда зарплата настолько низкая, что ее не хватает даже на элементарные нужды.

Руководителям хочется посоветовать уважать труд своих наемных работников, тогда и у них появится желание проявить себя с лучшей стороны. Невозможность найти значимые перспективы на рабочем месте порождает недовольство сотрудников.

Желание работать при этом может почти полностью отсутствовать.

Эффективные методы

Каждый начальник должен знать, как правильно вести себя, если сотрудники отказываются подчиниться. Необходимо выработать в себе действенные способы влияния на персонал, позволяющие при этом оставаться справедливым и ответственным руководителем.

Увеличение зарплаты

Пожалуй, это первое, что стоит предпринять, намереваясь исправить положение, которое категорически не устраивает. Люди, устраиваясь на работу, интересуются в первую очередь этим аспектом. Никто не станет прилагать усилия просто «за спасибо», не имея надежды воплотить в жизнь конкретные цели.

Увеличение зарплаты почти всегда заставляет сотрудника пересмотреть свое отношение к работе. В людях вдруг появляется ответственность и стремление делать все самым лучшим образом.

Если вы вовремя проинформируете своих подчиненных об увеличении оплаты труда, то у них появится мощный стимул работать лучше.

Контроль над качеством исполнения

Когда особенных стимулов работать нет и, к тому же, никто не следит за своевременностью решения важных задач, многие работники по вполне понятной причине начинают лениться. Некоторых людей нужно буквально учить, как себя вести на рабочем месте.

В противном случае они начинают заниматься чем угодно, только не своими прямыми обязанностями. Грамотный начальник должен всегда ненавязчиво давать понять подчиненным, что именно он руководит процессом, а никак не наоборот. Когда проверки случаются регулярно, то сотрудники к ним привыкают и уже не удивляются.

Своевременный контроль над качеством выполнения обязанностей позволяет вовремя решать возникающие трудности и различные проблемы. Чтобы дополнительно мотивировать на хорошую работу, можно внести в ежедневный труд некоторые моменты творчества, давать подчиненным возможность проявить себя.

Для этой цели прекрасно подходят различные конкурсы, показательные выступления. Если все это уместно в вашей деятельности, смело используйте.

Таким образом, в обязанности руководителя входит и работа с персоналом. Только от начальника зависит, как его будут воспринимать служащие, сможет ли он выстроить с ними доверительные деловые отношения. Работники всегда будут трудиться ровно настолько, насколько позволяет им это делать руководитель.

Источник: https://apatii.net/otnosheniya/rabota/kak-zastavit-podchinennyx-rabotat

Почему уходят сотрудники и что с этим делать — Блог Хантфлоу

Почему сотрудники перестают качественно выполнять свою работу и как себя вести?

Анастасия Дербасова, главный редактор:

Вы тратите деньги, время и другие ресурсы на подбор, а потом сотрудники увольняются. Чтобы этого избежать, надо анализировать причины ухода и находить решения. Наталья Шонина, занималась корпоративной культурой, нематериальной мотивацией и внутренними коммуникациями в X5 Retail Group и Альфа-страховании, она рассказала почему хорошие сотрудники увольняются и как этого можно избежать.

Сотрудники уходят по разным причинам: попался неадекватный руководитель, изначально пришел в неподходящую компанию или просто не сработались в коллективе. В статье разберем ситуации, которые возникают в компаниях и предложим варианты решения.

Ситуация №1: «А у нас так вот принято»

Цели и ценности сотрудника не совпали с миссией и ценностями компании. Это может быть ошибкой рекрутера.

Он хотел побыстрее закрыть вакансию и не рассказал соискателю о том, что компания ожидает от своих сотрудников, как они должны себя вести, как общаться с клиентами и как взаимодействовать друг с другом.

Либо кандидат обманул сам себя, когда решил, что «стерпится-слюбится» и он привыкнет к новым порядкам.

Пример
Раньше в Евросети сотрудники не стеснялись общаться матом. Даже слоган был «Евросеть, Евросеть, цены просто о…уеть». А HR-директор частенько проводила стресс-интервью, задавая не совсем адекватные вопросы и ведя себя, мягко говоря, странно. Многим такая жесткая культура не подходила по духу, и люди увольнялись уже на испытательном сроке.

Решение: Во время интервью будьте откровенны.
Расскажите кандидату о корпоративной культуре, стиле общения и открытости в компании, а также о подходе к управлению будущего руководителя.

Постарайтесь понять характер соискателя и задать ему вопросы по наиболее «болезненным» аспектам — например, спросить, как он относится к тому, что его руководитель часто говорит на повышенных тонах, а срочные задачи прилетают в пятницу вечером за пять минут до конца рабочего дня.

Ситуация №2: «Меня искали-искали, а как только я вышел, обо мне забыли»

Компания тратит много усилий и денег, чтобы найти нужного кандидата, а потом просто забывает про адаптацию.

ПримерРекрутер из агентства подобрал отличного кандидата на позицию старшего юриста в страховую компанию. Кандидат уволился по собственному желанию через три недели. На выходном интервью он сказал, что не хочет работать в компании, которой наплевать на своих сотрудников.

Выяснилось, что его никто не представил коллективу, пришлось самому ходить и знакомиться с нужными коллегами, разбирать кучу непонятных документов, оставшихся от предыдущего сотрудника, и самому разбираться в делах. Он написал себе задачи на испытательный срок, но за три недели руководитель не нашел времени с ним их обсудить. Фидбека по работе за это время тоже не было.

Решение: Не бросайте новичков в самостоятельный заплыв.
Помочь адаптироваться кандидату может эйчар, непосредственный руководитель или назначенный наставник.

Этот же человек будет во время адаптации отвечать на частые вопросы и помогать в работе.

Новичка надо представить коллегам, объяснить ему правила компании, провести экскурсию по офису и ввести в курс дела по основным обязанностям и поставить план на испытательный срок.

Мы рассказывали, как правильно организовать онбординг, который поможет надолго удержать нового сотрудника.

Ситуация №3: «А как же развитие?»

Сотрудникам важно обучение и развитие, которое дает компания. Однако многие компании экономят на эти процессах, а руководители считают, что сотрудники должны самообразовываться самостоятельно. Тем более, сегодня есть ютуб и бесплатные вебинары.

Пример 1
В одном банке закладывают в бюджет обучение сотрудников, в частности посещение внешних платных образовательных мероприятий.

Но когда сотрудники заявляют о желании побывать на конференциях, руководители всегда находят отговорки: «дорогая и ненужная конференция», «что ты там нового узнаешь, одни и те же спикеры», «какой форум, у тебя куча работы».

В результате эти деньги либо тратятся на другие статьи расходов, либо остаются в экономии данного департамента, за что руководители получают бонус.

Пример 2
В ритейловой компании есть свой большой и хороший корпоративный университет с открытыми тренингами для сотрудников, куда может записаться любой желающий.

Но проблема в том, что руководитель может не отпустить сотрудника на целый день, чтобы он мог пройти такой тренинг.

А дистанционные курсы сотрудники чаще всего могут проходить только с рабочих компьютеров, однако прямые руководители против того, чтобы их подчиненные делали это в рабочее время.

Решение: Если у вас есть бюджет на обучение, не придерживайте его, составьте план посещения важных внешних конференций/саммитов/выставок в вашей области и отправьте на них ваших лучших сотрудников.

Если бюджет очень мал, то ограничьтесь форматом бизнес-завтраков и круглых столов, они стоят в разы меньше.

Если в вашей компании есть собственный корпоративный университет и тренеры, внесите в план обучения каждого сотрудника как профессиональные программы, так и тренинги/вебинары для личностного роста. Компании это будет стоить только потраченного сотрудником времени на данные вещи.

Если же затраты на обучение не дают вам покоя, пусть каждый линейный руководитель составит «бесплатный» план развития своих подчиненных: какие книги прочитать, какие видео посмотреть, с кем встретиться. И все это — желательно в нерабочее время.

Ситуация №4: «Пришел в компанию, ушел от руководителя»

Редкий руководитель осознает, что он может быть не прав и умеет признавать свои ошибки. Например:

  • руководитель упивается своим статусом и не замечает других. Его эго — большой минус для компании, и оно никак не компенсируется профессионализмом;
  • подчиненные не доверяют своему начальнику, поскольку не видят его эмоциональной вовлеченности и искренней заботы о них. Люди не роботы, они не могут, переступив порог офиса, щелкнуть тумблер и просто работать. Они вправе ожидать от руководителя баланса между профессионализмом и человечностью;
  • недоступность, невыполнение обязательств и обещаний, ложь, отсутствие обратной связи и актуальной информации. Такого рода закрытые коммуникации отделяют команду от руководителя. Если в ответ вы слышите, что у руководителя нет на это времени, значит, от него нужно как можно быстрее избавляться. Он явно забыл, что его главная и прямая обязанность — управлять людьми;
  • микроменеджмент, или сверхдетальный контроль за действиями исполнителя. Он раздражает, напрягает и вводит в стресс всех, но особенно одаренных сотрудников.

Пример
Руководитель одного из подразделений был не просто закрыт для коммуникаций, а попросту отсутствовал на рабочем месте 4 дня из 5. У него были постоянные командировки, внешние встречи, ежедневные совещания и другие активности. Из-за этого он даже не находил времени, чтобы ответить на телефонные звонки своих подчиненных.

На письма отвечал ночью и искренне удивлялся, почему никто быстро не реагирует. Его сотрудники были предоставлены сами себе, занимались текучкой, пытаясь придумать себе задачи. И раз в месяц получали нагоняй на пятиминутной планерке за то, что они бездари, ничего не успевают и все делают не так.

Спустя полгода все его подчиненные в один день написали заявления на увольнение и отнесли в отдел кадров.

Решение: Подбирайте руководителей под цели и ценности вашей компании, учите и развивайте их руководящие компетенции, а также давайте им оценку, учитывая фидбек от непосредственных подчиненных.

Ситуация №5: «И даже спасибо не сказали»

Доброе слово приятно всем, особенно если надо задержаться или выйти в выходной, скреативить новый проект за вечер, срочно выслать презентацию в двенадцать часов ночи и просто на протяжении многих лет качественно выполнять свою работу.

К сожалению, руководство многих компаний придерживается мнения, что если плохой обратной связи нет, значит, все хорошо.

Оно не утруждает себя говорить спасибо, одобрительно хлопать по плечу, не говоря уже о том, чтобы всем вместе что-то отпраздновать, подарить дипломы и сделать какой-то символический подарок.

Пример
Молодая и талантливая сотрудница, которая относится к поколению «Y», вышла на свою первую работу в дизайн-студию. Через несколько месяцев работы она искренне не понимает, почему ее непосредственный руководитель никогда не говорит спасибо или «молодец».

Обратная связь у него существует только в виде критики, он никогда не хвалит, никогда не спросит, как дела, не уточнит, поняла ли она правильно задачу, успевает ли справиться и т. д.

Пока она еще там работает, но отношение со стороны руководителя ее демотивирует, и она начинает думать об уходе в компанию с более адекватным начальником.

Решение: Хорошо бы иметь в компании систему нематериальной мотивации, которая показывала бы заботу о сотрудниках. А руководителям стоит больше общаться с подчиненными и понимать, каким образом их лучше приободрить и за какие успехи похвалить.

Ситуация №6: «Напиши это, подпиши то, иди туда»

Бюрократия тормозит процессы и снижает инициативность и интерес к задаче. Никому не хочется стучаться в стену непонимания и натыкаться на препятствия там, где должно быть сотрудничество.

Пример
В огромной госкорпорации появился «негласный отдел», который помогал за шоколадки, вино и прочие подарки обходить стороной бюрократию в компании.

Сначала о нем знали немногие, но когда этот инсайт дошел до высшего руководства, весь «отдел» был быстро и с позором ликвидирован.

Хотя было бы логичнее, наоборот, взять на вооружение их метод обхода бюрократии, чтобы сэкономить временные ресурсы компании.

Решение: Упраздните бюрократию, чтобы она не тормозила развитие компании.
Если этого сделать не получается, то компании стоит подбирать сотрудников, которые привыкли к бюрократии. А сотрудникам, которые давно работают в таких условиях и всем довольны, — строить личные связи, которые помогут ускорить внутренние процессы и обойти бюрократию за счет полезных знакомств.

Ситуация №7: «Опять оптимизация ресурсов»

Если ваша компания застряла на этапе постоянного сохранения ФОТ и оптимизации издержек, то ваши сотрудники будут работать в постоянном стрессе, а точнее, делать вид, что работают. Когда над тобой висит угроза возможного увольнения, большинство не ждет до последнего, а берет ситуацию в свои руки, старается заранее подстраховаться и найти новую работу.

Пример
Московская сувенирная компания в кризис 2008 года вошла с потерей заказов, снижением оборотов и массовым сокращением сотрудников. Если первая волна сокращений прошла официально, то дальше организация решила и на этом сэкономить и просить остальных уйти по собственному желанию.

В результате работники не стали ждать, когда их выставят на улицу одним днем или выживут из компании. Все начали тайно ходить по собеседованиям, прикрывая друг друга, включая линейных руководителей. Стоит ли говорить, что эффективность работы снизилась, и всем стало плевать на результаты. Люди просто бежали с тонущего корабля, думая только о своих интересах.

Спустя два года компания разорилась и перестала существовать.

Решение: Если компания находится в кризисной ситуации, не делайте вид, что все хорошо, а честно расскажите о ней сотрудникам.
С большой вероятностью многие из них предложат свои идеи, как все можно улучшить и честно разделить ответственность за общий результат.

Сотрудники могут предложить никого не увольнять, а вместо этого брать по очереди отпуск за свой счет, работать посменно, равномерно уменьшить всем зарплату и придумать систему премирования в зависимости от результатов за месяц.

Совместный поиск выхода из такой ситуации сплотит коллектив лучше любого командообразования, что позитивно может отразиться на прибыли компании.

Ситуация №8: «Бриллиант, говоришь?»

Если в компании есть суперценный сотрудник, то часто руководитель старается его максимально нагрузить, чтобы получить результат для компании за его счет. К сожалению, сотрудник это воспринимает не как похвалу и доверие, а как наказание.

С другой стороны, отсутствие трудных и интересных задач — тоже проблема. Рутина убивает желание талантливых и продуктивных сотрудников просто работать на результат, они начинают искать что-то иное, где можно реализовать свои способности.

Также ценные кадры не любят, когда ограничивают их творческий подход к работе и оригинальные идеи.

Пример
Один из технологов на заводе, действительно хороший эксперт в своем деле, был настолько увлечен своей работой, что постоянно предлагал руководителю идеи для инноваций, оптимизации расходов на производстве и новые технологии.

Но все это было не нужно его начальству. Постоянное подрезание крыльев и убийство энтузиазма привело технолога на конкурирующий завод, где его идеи были оценены по достоинству.

В результате он получил повышение в должности, высокую зарплату, а завод-конкурент получил несколько грантов у государства на реализацию его идей.

Решение: Руководителю нужно знать своих ценных сотрудников и быть с ними в контакте.
Универсального решения нет, поэтому к каждому придется искать свой подход. Чтобы они оставались с вами, надо к ним прислушиваться, доверять их идеям, хвалить за достижения и открыто говорить об ошибках.

Наталья Шонина, руководитель компании Коннектикум, эксперт по корпоративной культуре, нематериальной мотивации и внутренними коммуникациями

Главный редактор Хантфлоу

Экспертиза

Убедитесь, что персональные данные ваших кандидатов в безопасности

Экспертиза

Ответы на популярные вопросы о коронавирусе от сервиса BestDoctor

Экспертиза

Закройте задачу по автоматизации рекрутинга

Экспертиза

Где найти, на что смотреть в резюме и как мотивировать

Экспертиза

Как не сойти с ума от поступающей информации, сохранять спокойствие и не забыть ничего важного

Источник: https://huntflow.ru/blog/pochemu-uhodyat-sotrudniki-i-chto-s-etim-delat/

Что делать, когда сотрудник плохо работает

Почему сотрудники перестают качественно выполнять свою работу и как себя вести?

Обычно работодатели видят больше в компании, чем думают их сотрудники. Все отделы и сотрудники на виду, но все же некоторые умудряются отлынивать от работы, и это, конечно же, на общем фоне заметно. Что же делать руководителю, если сотрудник стал плохо работать? Об этом поговорим в нашей статье!

Как сказать сотруднику, что он плохо работает

Сотрудник может плохо работать по нескольким причинам — он устал, он не хочет работать, ему не хватает знаний и он не может исполнять свои обязанности в полной мере.

Задача руководителя выяснить причину, по которой такое случается с его коллегой и помочь ему адаптироваться либо расстаться с ним навсегда.

1. Не хочет работать. Плохо работающий сотрудник может нанести вред компании своим настроением, особенно это касается тихого саботажа, когда сотрудник просто настраивает коллег против компании и против руководства. С таким сотрудником открытые разговоры обычно ни к чему не приводят и лучше просто расстаться.

А вот если сотрудник явно выражает свое недовольство, обычно это происходит с давно уже работающими в организации людьми и представляющими ценность для компании, то есть смысл открыто поговорить, выслушать с его точки зрения справедливые требования и принять решение, возможно ли без ущерба для компании и коллектива выполнить эти требования. Если да, и сотрудник для вас является ценным, то пойдите навстречу и выполните требования. Тем самым вы поспособствуете повышению мотивации вашего сотрудника. Но следует дать знать, что второй такой же заход повлечет за собой расторжение трудового договора.

Иначе так могут поступать и остальные сотрудники компании, начав манипулировать руководством.

2. Не может работать. Иногда случается так, что новый сотрудник плохо работает, потому что не может работать в полной мере по причине плохой обучаемости, т.е. у человека плохая память и ему требуется больше времени для изучения материала.

Также поможет внедрение инструкций и чек-листов для того, чтобы любой сотрудник мог легко разобраться с поставленными ему задачами самостоятельно.

Инструкции в виде чек-листов помогают быстро и без затрат времени других сотрудников и руководителя разобраться с поставленной задачей и выполнить ее.

Как создать чек-листы? Все просто, дайте задание каждому сотруднику описать процесс его работы и упакуйте все в чек-листы.

3. Не адаптировался. Еще одной причиной, почему сотрудник плохо работает, может быть плохая адаптация на рабочем месте.

При приеме нового сотрудника на работу важно, чтобы он прошел адаптацию в организации, в коллективе и профессиональную адаптацию, связанную с выполнением должностных обязанностей.

Чтобы новый сотрудник мог быстро и легко адаптироваться и приступить к выполнению своих должностных инструкций, необходимо ему помочь пройти организационную, профессиональную и социально-психологическую адаптацию.

Это означает, что сотрудника необходимо ознакомить со структурой компании, с рабочим местом, познакомить с должностной инструкцией, обучить технологиям выполнения работы, представить нового сотрудника коллективу и «прикрепить» к опытному менеджеру-наставнику на стажировку.

Таким образом, вопрос с адаптацией можно очень быстро решить.

Способы мотивации сотрудников

Еще одной причиной, по которой сотрудник мало работает, может быть недостаточная мотивация сотрудников.

Мотивация может быть материальной и нематериальной. С материальной мотивацией сотрудников все более-менее понятно, потому что все люди работают, в первую очередь, за деньги, поэтому оплата труда, конечно же, должна быть достойной и соответствовать уровню жизни региона и города, где находится организация.

К тому же, важно поощрять сотрудников бонусами и премиями за своевременную и отлично выполненную работу. Часто материальная мотивация также может совсем не мотивировать, но вот низкая заработная плата на 100% способна демотивировать.

Тогда что делать в таком случае?

Те менеджеры, которые приносят в организацию деньги, а это менеджеры по продажам, должны иметь такую систему мотивации, чтобы быть заинтересованными приносить еще больше прибыли компании, а значит и себе.

То есть система мотивации должна быть такой, чтобы менеджер старался выполнить работы больше и лучше, т.е. следует предоставить ему оклад и начислять проценты с продаж.

Чем больше продаж он совершит, тем больше прибыли получит.

Так каждый менеджер может определить для себя свой желаемый уровень зарплаты. А для получения заветных бонусов необходимо мотивировать сотрудников определенными объемами продаж. То есть, если менеджер выполнит такой объем, то получит премию в таком-то размере.

Как мы уже сказали, мотивация сотрудников в организации может быть нематериальной. Что это может быть?

1. Похвала. Персональная похвала может стать сильной мотивацией для любого сотрудника, которому важно, чтобы его труд был заметен в организации и оценен. Такому человеку важно, какой лично он вклад вносит в развитие организации и общее дело.

2. Письмо благодарности. Письмо благодарности, грамота нужна людям, склонным к формальностям. Благодарность в устной форме для них не так значима, как в письменной форме.

3. Личная оценка. Социально активные люди хотят знать, что руководитель ценит лично их труд. Вы можете написать письмо благодарности в письменной форме или лично пожать руку сотруднику.

Таким образом, мотивация деятельности сотрудников способна изменить ситуацию в коллективе, когда сотрудники плохо работают, и сделать вашу коллективную деятельность еще более эффективной.

Создать свой доходный онлайн-бизнес — мечта многих. Но 95% предпринимателей никогда не дойдут до своей цели, потому что попадут в «ловушку» и не смогут оттуда выбраться…

Чтобы этого не случилось, приходите на бесплатный онлайн-мастер класс «Система стабильных интернет-продаж знаний и услуг, которая принесла уже более 0,5 млрд. выручки» и узнайте как получать максимум клиентов и продаж, не сливая бюджет на рекламу.

__________________________________________________________________________
Хотите, чтобы работа сотрудников в вашей компании была эффективной, а ошибки, приводящие к серьезным последствиям, минимальны?

Тогда вам требуется контроль качества работ и учет ошибок сотрудников.

Как это реализовать, читайте в нашей статье «Контроль качества работ и учет ошибок новых сотрудников».

Понравился материал? Ставьте «Класс»!

Источник: https://union-sp.ru/blog/chto-delat-kogda-sotrudnik-ploho-rabotaet/

Что делать, если коллеги перекладывают свою работу на тебя?

Почему сотрудники перестают качественно выполнять свою работу и как себя вести?
Все люди по-своему тонкие психологи, еще с детства. Если я ору и мне дают конфету, в следующий раз я буду орать громче.

Представьте, что здесь просто человек подошел и говорит “Сделай вот это и это”.

Никакой просьбой тут и не пахнет. Работа явно не ваша. И вот какая штука – если вы берете работу, значит вам можно ее давать. – Вдумайтесь в эту фразу. Вы сами соглашаетесь.

Все потому, что многих людей страшно отказать. При этом причина страха не осознается. А для чувствительных людей ситуация осложняется тем, что вы идете на компромисс, но в ответ на это вы никакой благодарности не получаете. Зато работу продолжают подкидывать.

В 90% случаях это воспринимается как должное. В то время как вас это бесит.

Как это предотвратить?

Расскажу на своём примере.

Я всю школьную жизнь был человеком, который всегда был готов придти на помощь, и это стало моей привычкой.

Но одно дело, когда люди благодарны и в ответ тоже придут к тебе на помощь, когда ты будешь в беде – это нормальный круговорот добрых дел в природе. Но всё меняется, когда приходят Они – те, кто берет, но ничего не дает взамен.

И так как я привык давать, то как с любой привычкой – мне было трудно ее искоренять, то есть мне было тяжело “отказывать”. Но я понимал, что откликаясь на просьбу, которую я не хочу выполнять – я предаю самого себя, я делаю себя слабым.

Самое сложное – это первый раз. Внутри всё сжимается, всё противится, поэтому чтобы начать отказывать нужно подготовить свою психику по максимуму.

Первое – определяем самые страшные исходы:

Так как страх внутри нас не осознаваемый, то его будет гораздо легче преодолеть, если знать чего боишься. Как правило первое, что приходит на ум:

Я откажусь – меня уволят.

Не самое страшное в жизни событие, не так ли? Но это самое худшее, что может произойти. Однако, вероятность крайне мала.

В противном же случае, если я не откажусь, то я до какого-то момента будут терпеть, пока сам не уволюсь – значит смысла бояться увольнения – нет.

Второе – определяем внутренние мысли:

Когда мы чего-то боимся, вокруг страха возникают сотни мыслей:

А вдруг это важный человек?Может лучше не отказывать?

А что обо мне подумают?

На все эти вопросы можно смело отвечать “Да и насрать!“.

Почему вы должны переживать о каких-то людях, если они плевать хотели на вас?

Третье – тренировка

Может у кого-то и получится после прочтения статьи сразу пойти в бой, но предварительная тренировка сильно повысит вашу уверенность.

Лучше позвонить кому вы доверяете и потренироваться в паре.

Я в семье тренируюсь с женой. Она встает в роль оппонента, я тренируюсь лучше сформулировать отказ.

Мы перебираем десятки вариантов, как может пойти диалог. Разыгрываем самые худшие, самые неприятные ситуации и ищем выход из этого положения.

Затем, несколько раз мы проговариваем самые основные ситуации, пока моя речь не становится ровной, четкой и уверенной: чтобы не было запинок, чтобы мысли не путались и чтобы я не мямлил себе под нос.

Конечно, еще ни разу не было, чтобы я на 100% повторил все слово в слово в реальной жизни, но потренировавшись, главное, что появляется уверенность в своих словах.

И как правило, самого худшего варианта никогда не происходило.

Самое худшее, что я слышал это:

“Ну попроси меня о чем-нибудь.” (Угроза от безысходности)

“Ну ладно… Посмотрим…”(Вам ничего не сделают, но хотят уйти победителями и, чтобы вы чего-то боялись)

“Ну ты и охренел…” (У человека нет аргументов, он привык(!!!) что перед ним все расступаются и ему уступают, а тут вы)

Пример ситуации.

Как-то я временно устроился охранником и вышел в первый день на работу. Директор мне сказала, твое дело – охранять.

А тут пришла какая-то подрядчица, который выполняла на территории какую-то работу и говорит мне: “Иди возьми лопату и убери там грязь!”.

Я про себя подумал: “Чё? Я тебя знать не знаю, ты вообще кто, чтобы мне тут приказы отдавать?”.

Я еще не умел тогда давать отпор, но сказал что-то в стиле: “У меня есть кому говорить мне что делать, а вас я не знаю”. Какое-то говно полилось в мой адрес, но на этом у человека аргументы закончились.

Да, может не самый лучший ответ, но когда ты только учишься отказывать, любой ответ лучше, чем вообще никакой.

Отказ за отказом, вы привыкаете и перестаете испытывать напряжение, вы лучше формулируете мысль и с каждым разом вам это дается легче.

Самое сложное – первый раз.

Что делать, если вы уже согласились и давно выполняете чужую работу?

Мы рассмотрели ситуацию, как предотвратить перекладывание работы, давайте разберем, как выйти из ситуации, когда вы уже давно берете на себя чужие обязанности и вас это дико бесит.

Собственно ничего нового, меняются только ваши аргументы и напор со стороны оппонента. Мы точно так же:

Первое – осознаем наш страх

Второе – Определяем какие внутренние мысли нас сковывают
Например: “Ну, как я теперь откажусь, ведь я столько времени уже это делаю (прогибаюсь)?”

Третье – Тренируемся

При чем здесь тренировка важна на все 150%. Обязательно найдите себе напарника.

Самое лучшее – это если вы уверены, что на вас скидывают работу, то просто сказать, что вы больше не будете делать работу за этого человека и ничего не объяснять.!

Оправдываются – виноватые

Не придумывайте никакие аргументы – это лишь затягивает диалог, вы лишь даете шанс оппоненту отыграть позиции или донести до вас “страшные” доводы, почему вы должны это делать.

Если же вы опасаетесь дальнейшего диалога с руководством, тогда для этого вы можете отдельно потренировать аргументы, почему вы перестали это выполнять и кто этим должен заниматься, но это уже другая история.

Неприятные люди и ситуации приходят не просто так

Я не верю в этом, я знаю это.

Много раз жизнь давала мне понять, что сейчас тебе дается проверка, урок, экзамен – неважно, и если ты не пройдешь его сейчас, через время проверка на прочность повторится с удвоенной мощностью.

Ситуация будет хуже, условия будут хуже… Опять не прошли проверку? Готовимся к новым испытаниям.

Поэтому, чем дольше ты тянешь с преодолением трудностей, ты будешь получать их все больше и больше.Не жди, что все само утрясется. Возьми ответственность за свою жизнь на себя и действуй! Никто не придет тебе на помощь, если не увидит в тебе хоть какую-то попытку изменить ситуацию своими силами.

P.S.

Напишите с какими ситуациями сталкивались вы?

Расскажите как вы выходите из подобных ситуаций, возможно, именно ваша история поможет другим выйти из трудного положения.

Если вы не умеете отказывать, расскажите о своей ситуации, возможно, вместе мы сможем найти выход.

=============

В дополнении к этой статье, я рекомендую посмотреть фильм, в котором герою приходится выбирать, где ему выгодно прогибаться перед другими, а где отказать – это вопрос чести. Многое есть над чем задуматься.

Так же я хочу отметить, что иногда наши блоки сковывают нас настолько, что мы не смогли дать отпор в нужный момент. Тогда прочитайте статью “Как изменить свою манеру общения”, где я объясняю, как перепрограммировать себя на новый образ поведения, когда ситуацию уже не исправить.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5aeeb2f5c3321b1f23ef70e5/5c35f70a2fe7ad00aa07821e

Медик онлайн
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: